Садитесь поудобнее, сеанс коллективной психотерапии объявляю открытым. Это Марина Мандзюк, и я тоже знаю, как непросто работать с сотрудниками-зумерами. Поэтому в сегодняшнем материале вместе с экспертами постараемся разобраться, как устроены эти самые зумеры и как выстраивать с ними коммуникацию, чтобы не быть руководителем-токсом) И - эксклюзив - спросим об этом самих представителей Gen Z.
Бонус: про клиентов-зумеров тоже поговорим.
Почему нам кажется важным это обсудить? Во-первых, зумеры вышли на рынок труда и далеко не все руководители могут найти к ним подходы: “ушёл на обед и не вернулся” - это новая классика) Уже сейчас среди тренеров фитнес-клубов этот возрастной сегмент (18-24 года) составляет, по нашим данным, 13%, а ведь есть ещё и администраторы, менеджеры ОП и др. Во-вторых, даже если этот процент и не столь высок, “подружить” представителей разных поколений в компании - порой задачка со звёздочкой. И в-третьих, молодые потребители могут стать драйвером экономики в ближайшем будущем. Хоть демографическая ситуация в России и отличается от западных стран, сбрасывать молодёжь со счетов точно не стоит.
Материал разделен на 2 части: в первой поговорим о сотрудниках новой генерации, во второй - о том, как её представители принимают решение о покупке и в целом о потребительском поведении этого сегмента аудитории.
Эксперты:
Ирина Туманова, CEO XFIT.
Татьяна Мигачева, Руководитель сети по направлению групповые программы холдинг клубов Alex Fitness/A-Fitness/Non-Stop Fitness. Преподаватель Санкт-Петербургского Государственного Университета технологии и дизайна на кафедре «Спортивный менеджмент»;
Ирина Кашуба, управляющий партнер, коммерческий партнер и партнер по маркетингу GW Fitness, управляющий партнер клиник GW Beauty&Spa, коуч-тренер и консультант по настройке маркетинга и отделов продаж в фитнес-клубах и салонах красоты.
Бонус: про клиентов-зумеров тоже поговорим.
Почему нам кажется важным это обсудить? Во-первых, зумеры вышли на рынок труда и далеко не все руководители могут найти к ним подходы: “ушёл на обед и не вернулся” - это новая классика) Уже сейчас среди тренеров фитнес-клубов этот возрастной сегмент (18-24 года) составляет, по нашим данным, 13%, а ведь есть ещё и администраторы, менеджеры ОП и др. Во-вторых, даже если этот процент и не столь высок, “подружить” представителей разных поколений в компании - порой задачка со звёздочкой. И в-третьих, молодые потребители могут стать драйвером экономики в ближайшем будущем. Хоть демографическая ситуация в России и отличается от западных стран, сбрасывать молодёжь со счетов точно не стоит.
Материал разделен на 2 части: в первой поговорим о сотрудниках новой генерации, во второй - о том, как её представители принимают решение о покупке и в целом о потребительском поведении этого сегмента аудитории.
Эксперты:
Ирина Туманова, CEO XFIT.
Татьяна Мигачева, Руководитель сети по направлению групповые программы холдинг клубов Alex Fitness/A-Fitness/Non-Stop Fitness. Преподаватель Санкт-Петербургского Государственного Университета технологии и дизайна на кафедре «Спортивный менеджмент»;
Ирина Кашуба, управляющий партнер, коммерческий партнер и партнер по маркетингу GW Fitness, управляющий партнер клиник GW Beauty&Spa, коуч-тренер и консультант по настройке маркетинга и отделов продаж в фитнес-клубах и салонах красоты.
Ключевые фигуры материала - зумеры, до которых я смогла дотянуться:
Ксения, SMM АОФИconnect
Лиза, SMM АОФИ
Теодора, преподаватель сербского языка на фрилансе, студентка.
Сразу обозначу, что здесь не будет чёткой инструкции по применению зумеров, но мы хотя бы постараемся вместе поискать подходы и ответы на самые частые вопросы типа: “Да ну почему они такие?”, “Ну и как с ними работать?”, “В смысле выгорел? Уже?!” и т.д. Вопросы, кстати, токсичные :)
Кто такие зумеры и чем они отличаются от остальных поколений?
Для начала разберёмся кого именно мы называем представителями Gen Z и чем они отличаются от других поколений. Поколение Z, говорится в отчёте McKinsey & Company, - люди, родившиеся между 1996 и 2010 годами. Идентичность этого поколения была сформирована цифровизацией, климатическими изменениями, а точнее - осознанием серьезности ситуации и потенциальных угроз, новым финансовым ландшафтом и последствиями COVID-19. Вместе с тем учитываем, что границы между поколениями условны - до разных стран и городов все изменения доходят в разные годы. Пример: интернет оказал и оказывает огромное влияние на мир и людей, но первое интернет-соединение произошло в США в 1969г, в СССР - в 1990г, а в Афганистане - в 2002г. Даты массового проникновения любых трендов в Москве и глубинке тоже будут сильно отличаться.
Аналитики McKinsey & Company говорят - первые представители поколения Z появились на свет во времена, когда интернет только начал широко использоваться, а последние (их называют "цифровыми коренными" или digital natives) - первое поколение, выросшее с интернетом в ладошке. Логично, что эти молодые люди большую часть времени проводят онлайн - работают, делают покупки, знакомятся и заводят друзей, а платформы видео-контента формируют их культуру и картину мира. (Не пугайтесь, это мы ещё про следующее после зумеров поколение “Альфа” не говорили. Этих в США вообще называют Sephora Generation с отсылкой к названию косметического бренда).
Ок, всё понятно. Но нет ли ощущения, что это мы стареем и брюзжим, ведь история про то, “молодёжь не такая” или “в наше время…” повторяется с завидной регулярностью) Ирина Туманова говорит - молодежь всегда была «не такой», она другая, и это нормально. Но с зумерами история совершенно особенная: “Для зумеров самые актуальные технологии – продолжение их личности и необходимое условие существования, а склонность к персонализации зашкаливает. Такие нюансы зачастую непросто принять окружающим, но в этом кроется и колоссальный потенциал, не раскрывать который – непростительная роскошь для грамотных управленцев. Люди Z способны творить чудеса, если для этого создать соответствующие условия”.
Как создать идеальную среду для зумеров-сотрудников
Какие это условия? Ответ кроется в ключевых особенностях этого поколения, считает Ирина Туманова: “Они быстро меняют цели и предпочтения, постоянно учатся и саморазвиваются – осваивают новые профессии, пробуют себя в разных сферах деятельности, заканчивают всевозможные курсы и пр. То есть, они сверхактивны и динамичны, и нужно постоянно поддерживать их интерес, чтобы он не угасал. Они всегда остаются на связи, но быть прикованными к одному месту долго не готовы. Иначе говоря, к примеру, стандартная офисная пятидневка не для них – они могут удаленно работать из любой точки мира или, в крайнем случае, эффективны при гибридном графике. Если же вы хотите обязать их физически ходить на работу каждый день, будьте готовы к тому, что в скором времени сотрудник Z попросит расчёт”.
Я могу подписаться под всем сказанным, особенно про “попросить расчёт”. Самый яркий пример из моего управленческого опыта - экс-сотрудница в возрасте чуть за 20 за полгода сменила не только 3 позиции внутри компании, но затем и несколько компаний и даже сфер деятельности. От блоггинга до бариста, от администратора до тренера. А теперь проверим, совпадают ли эти выводы с запросами других зумеров. Иными словами, сделаем выборку более релевантной)
Ксения: “График работы: гибкий, с возможностью работать удаленно. Возможность самостоятельно планировать свое время и расставлять приоритеты. Условия: комфортная, современная рабочая среда, с необходимым оборудованием и инструментами для продуктивной работы. Возможность профессионального развития и обучения. Оплата: достойный уровень дохода, соответствующий моему опыту и квалификации. Возможность получать бонусы и премии за хорошую работу”
Лиза: “Прежде всего я бы хотела работать в творческой сфере, в команде единомышленников. Работать над проектами, в которых я бы могла самовыражаться. Такая деятельность, в моем представлении, - проектная, где зарплата зависит от многих факторов: успех работы, гонорары для других участников и т.д. Здесь редко бывает какая-то стабильность. Резюмируя: график свободный, несколько проектов удаленно и нет; з/п от 100 тысяч (запрос на 2024 год, Вселенная))”.
Теодора: “Для меня важно работать в сфере, где я могу проявить свою компетентность. Ещё очень важно приятное окружение и атмосфера, само рабочее пространство тоже должно быть красивым, светлым, чистым. Очень важна адекватная коммуникация внутри коллектива. Это не значит, что мы должны быть друзьями, но общение обязательно должно быть комфортным и уважительным”.
Важно понимать, что для многих молодых сотрудников мы - первые работодатели. Именно поэтому в поисках себя сотрудники-зумеры не слишком торопятся давать вам клятву верности) “Для них участие – не главное, намного важнее – быть победителем, то есть в контексте разговора о компании – быть частью сплоченной и успешной команды победителей, - говорит Ирина Туманова. - Поэтому работодателю необходимо создавать такие условия, чтобы сотрудник поколения Z был постоянно вовлечен в интересные для него процессы (желательно не один, а несколько параллельных – чтобы скучно не стало), чувствовал свою полезность и ощущал, что меняет мир к лучшему вместе с командой, несущей пользу социуму. Если атмосфера в коллективе и бизнес-процессы не соответствуют ожиданиям зумера, он не будет долго доказывать свою правоту, а встанет и уйдет. Здесь, повторюсь, важны не только материальные инструменты мотивации, но и нематериальные, связанные с корпоративной средой и принципами виртуальной экономики”.
Но если вам и удалось заполучить в свои ряды такого человека на более-менее длительный срок, обещаниями продвижения по карьерной лестнице удержишь далеко не каждого, говорит Татьяна Мигачёва: “Из личного опыта не могу сказать, что у них присутствует яркое желание двигаться по карьерной лестнице "любой ценой". По моим наблюдением, они менее амбициозны в наименовании должности, но, однозначно понимают необходимый финансовый уровень. И он у них, ничуть не меньше по запросам, чем у других поколений. У них свой "путь стажировки" - он должен содержать больше текста, желательно с ссылками на порталы компании и стандарты для возможности ознакомления в удобное время”.
Про токсичных руководителей, red flags и собеседования
Что ещё важно учесть, если нанимаете молодых сотрудников? Во-первых, не обманывайтесь - собеседование проводите не столько вы им, сколько они вам) Тем не менее, по словам Ирины Тумановой, нанимать таких сотрудников следует спокойно, чётко оговорив на берегу условия работы, обязанности, предполагаемые KPI, заработную плату, социальные гарантии и другие «плюшки». Естественно, с испытательным сроком, который должен быть не менее трех месяцев. Да, в процессе могут возникнуть и трения, но если вы заинтересованы в зумере как в специалисте, то наверняка поддержите его предложения по «улучшайзингу» и новые пункты в job description – вопрос гибкости обеих сторон.
А теперь моё любимое - смотрим на себя их глазами. Нельзя просто так взять и поручить что-либо зумеру, обязательно придётся объяснить почему это важно, для чего нужно и как он\она может стать частью важного процесса. Иначе - никакой вовлеченности, говорит Теодора: “Директивный стиль управления - не для меня. Важно, чтобы руководитель не просто ставил задачи, а объяснял зачем это нужно, к какой цели мы должны прийти, какова моя роль в этом процессе. Это мотивирует и вовлекает, в отличии от прямых указаний”.
Да, токсичным руководителем быть не хочется, но как этого избежать? Ирина Туманова говорит - для зуммеров не существует непреложных авторитетов: “Они не принимают на веру указания свыше, если не верят в их целесообразность или социальную значимость; их уважение необходимо заслужить. В то же время они склонны прислушиваться к рекомендациям друзей и охотно воспринимают советы лидеров мнений из соцсетей. Казалось бы, парадокс и одно исключает другое, но нет – эти крайности легко и непринужденно уживаются в зумерах”.
Ответы представителей Gen Z это подтверждают, вот, например, признаки руководителя-токса по мнению Ксении: “Не дает обратную связь по итогам выполненных задач. Не проводит онбординг в проекты. Считает, что он все знает лучше всех, а значит - необходимо контролировать каждый вздох на работе”.
Узнали себя? Ужаснулись?) Это ещё не всё, давайте поговорим про red flags - явные признаки, стоп-сигналы для зумеров, при наличии которых они ни за что не пойдут работать в компанию:
Лиза: “Честно, слово компания вызывает у меня отрицательные эмоции. Я бы хотела работать в команде единомышленников. Красными флагами для меня будет четко выстроенная иерархия, не подходящая мне идеология, неуважительное отношение, странно выстроенный рабочий процесс”.
Ксения: “Отсутствие возможности вертикального роста, однотипные/монотонные задачи, ОТСУТСТВИЕ КОНТАКТА С ПРЯМЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ (очень важно получать обратную связь)”.
Эмпатия - новая супер-сила?
Следует понимать, что представители Gen Z довольно пессимистичны - они уже видят снижение экономических возможностей и не рассчитывают на пенсию, а ещё испытывают чувство постоянной тревоги. Итоги опроса McKinsey говорят о том, что американские зумеры наиболее подвержены психическим заболеваниям среди всех поколений, а европейские борются с самостигматизацией. Сказывается растущая глобальная обеспокоенность войнами, финансовыми кризисами и другими факторами. Отсюда и запрос на эмпатию внутри рабочего коллектива.
Если вы любите подкасты так же сильно, как и я, послушайте вот этот. По словам психолога-исследователя Стэнфордского университета Джамила Заки, эмпатия - новая корпоративная ценность. Краткий пересказ: эмпатия на рабочем месте - не проявление слабости, а новая супер-сила. Если сотрудники находят понимание и поддержку своих непосредственных руководителей, они склонны реже пропускать работу, сообщают о меньшем выгорании и лучшем психическом здоровье, большем намерении оставаться в своей организации. Когда люди чувствуют связь с коллегами и своими лидерами, они работают усерднее, быстрее и креативнее.
Я тоже слабо представляю рабочую встречу в виде терапевтической сессии, но по словам исследователей, это может быть наиболее эффективным вкладом в команду, тем более, что эмпатию можно натренировать - это скорее навык, чем качество. Ирина Туманова говорит - у зумера всегда должна быть возможность высказать свое мнение руководителю, внести предложение, быть услышанным, но главное – он должен видеть реальные перемены после того, как поделился соображениями или выступил с инициативой модернизировать, упростить или сделать более логичным рабочий процесс: “Если же его слова уходят в никуда, то мотивация снижается и человек может принять решение об уходе. При этом мнение о руководителе как о токсичном может и не быть – зуммеру всё равно, какой именно руководитель, он не будет даже времени тратить на его оценку, если управленец вышел из поля доверия”.
Почему они так быстро выгорают?
Раз уж мы затронули тему выгорания - у представителей поколения Z оно случается значительно быстрее, чем у всех других генераций. В чём же причина столь быстрой потери интереса? И главное - что с этим делать? Ведь вы тратите время на поиск, подбор, обучение и адаптацию, а уже через месяц-два приходится начинать всё сначала. Несколько советов от Татьяны Мигачёвой: “Срок выгорания сотрудников изменился, по моим наблюдениям, практически вдвое. И, даже если сотрудники остаются в рамках своей профессии, они ищут что-то "новое и интересное" у Ваших коллег по фитнес - индустрии. Что с этим делать? Я не открою секрета. Создавать атмосферу комфортности, "праздновать победы и удачи" каждый раз не забывая отметить всех. "Хвалить за результат", устраивать мотивационные мероприятия в виде конкурсов и возможностей проявиться. А также создавать атмосферу успешного взаимодействия с профессиональными коллегами и возможности дальнейшего профессионального роста”.
Ксения: “Выгорание происходит от долгого режима нон-стоп, и не зависит от монотонности задач. Кажется, просто зумерам чаще нужен отдых. Не больше, а именно чаще. Не раз в год на месяц, а раз в квартал на неделю, например. По опыту общения со сверстниками причиной увольнения чаще становится именно потребность в передышке”.
Я не слишком доверяю авторам, позиционирующим себя как эксперты по лидерству, т.к. не всегда очевидна грань между их услугами и “инфоцыганством”. Но Саймон Синек по крайней мере тот, кого интересно слушать и чьи высказывания достаточно точно описывают проблему. Так вот, он сравнивает зумеров с полиаморами - для них вполне нормально иметь отношения с несколькими работодателями. К этому нужно быть готовым либо обеспечить молодых сотрудников несколькими проектами, чтобы подогревать интерес.
Про KPI, коммуникацию и другие советы экспертов
Какие KPI могут сработать или таковых нет в принципе?
Ирина Туманова: “Лучше всего с зумерами работают те KPI, которые они создают себе сами. Если работодатель готов к тестовому периоду, по итогу которого совместно с сотрудником составляется план, то это идеальный вариант. Если же требования жесткие и регламентированные, уже оцифрованные, то важна мотивация – материальная и нематериальная. К первой категории относится прогрессивная шкала бонусов, определенные льготы от компании, а ко второй – активная корпоративная жизнь, доступная система обучения и пр.”
Татьяна Мигачёва же считает, что KPI не должны быть обусловлены поколенческими различиями: “Тут можно скорее говорить о задачах и приоритетах. А вот на что обратить внимание, так это на необходимость изменения показателей эффективности хотя бы раз в квартал. И это, кстати, требования как раз современности. Сейчас многократно увеличилась скорость обработки информации и скорость обратной связи, которую должен давать руководитель своим коллегам. Именно поэтому я рекомендую вычленять некоторые особенно нужные показатели и внедрять что-то новое и "прицельное" в каждый квартал по году”.
Очень важен не только стиль коммуникации, но и её инструменты. Помним, что цифровой мир - естественная среда обитания для зумеров, работа тоже должна быть в диджитал-пространстве. Ирина Туманова говорит: хотите привлечь человека Z – разместите вакансию не только на кадровых платформах, а и в соцсетях: “Есть желание вовлечь зумера в корпоративную жизнь? Подключите его к ведению телеграм-канала, поручите ему вести блог или еще что-то в этом духе. На всех сотрудников Z не хватит официальных аккаунтов? Привлеките к сбору контента для них или попросите покреативить, как усовершенствовать соцсети компании. Уверена, что предложено будет много интересного и действительно стоящего. Это буквальный пример. Наряду с этим зумеров можно и нужно вовлекать во внутрикорпоративные состязания (лучше онлайн или максимум комбинированные), приглашать на дистанционные тренинги. И, конечно, прекрасно показывают себя различные CRM-системы для адаптации сотрудников, управления взаимоотношениями с коллегами и массой иного инструментария”.
Резюмируя первую часть нашего материала, приведу слова приглашённого эксперта. Татьяна Мигачёва: “Мой совет как руководителя подразделения федеральной сети - уже сейчас искать пути взаимодействия с сотрудниками из молодого поколения. Тем более, что недостаток профессиональных кадров на рынке фитнес-услуг ощущается все острее. Оптимальный менеджмент для молодого поколения в индустрии фитнеса - это история наставничества или модного слова "коучинг". Я предлагаю сделать переход от четкой иерархии взаимодействия и авторитаризма, к возможностям и подсказкам на каждом этапе взаимодействия с зумерами. Но, давайте посмотрим на "зумеров" с другой стороны и тут будет некая "ложка дегтя" - а наши посетители готовы к зумерам и хотели бы их видеть?”
Даже если так, не бойтесь брать зумеров на работу, добавляет Ирина Туманова. - Эти сотрудники могут вас удивить и обеспечить компании настоящий прорыв, потому что поколение Z мыслит нестандартно и смело.
Если что-то в отношениях с молодым сотрудником идёт не так, придётся научиться корректно, спокойно и уважительно объяснять, что именно вас не устраивает, чего вы от них ожидаете, что следует предпринять, чтобы исправить ситуацию и не повторить её в будущем. А если при этом в душе хочется проораться потому что “это же детский сад”, следуйте примеру зумеров - найдите психолога)) Ну или сходите на медитацию или на тренировку по единоборствам, чтобы выплеснуть эмоции - благо, мы работаем в фитнесе.
Моя вам поддержка)
P.S. Вторая часть, где вместе с Ириной Кашубой и другими экспертами разберём потребительские запросы зумеров, совсем скоро. Подпишитесь на FitnessData в соцсетях, чтобы не пропустить.
Ксения, SMM АОФИconnect
Лиза, SMM АОФИ
Теодора, преподаватель сербского языка на фрилансе, студентка.
Сразу обозначу, что здесь не будет чёткой инструкции по применению зумеров, но мы хотя бы постараемся вместе поискать подходы и ответы на самые частые вопросы типа: “Да ну почему они такие?”, “Ну и как с ними работать?”, “В смысле выгорел? Уже?!” и т.д. Вопросы, кстати, токсичные :)
Кто такие зумеры и чем они отличаются от остальных поколений?
Для начала разберёмся кого именно мы называем представителями Gen Z и чем они отличаются от других поколений. Поколение Z, говорится в отчёте McKinsey & Company, - люди, родившиеся между 1996 и 2010 годами. Идентичность этого поколения была сформирована цифровизацией, климатическими изменениями, а точнее - осознанием серьезности ситуации и потенциальных угроз, новым финансовым ландшафтом и последствиями COVID-19. Вместе с тем учитываем, что границы между поколениями условны - до разных стран и городов все изменения доходят в разные годы. Пример: интернет оказал и оказывает огромное влияние на мир и людей, но первое интернет-соединение произошло в США в 1969г, в СССР - в 1990г, а в Афганистане - в 2002г. Даты массового проникновения любых трендов в Москве и глубинке тоже будут сильно отличаться.
Аналитики McKinsey & Company говорят - первые представители поколения Z появились на свет во времена, когда интернет только начал широко использоваться, а последние (их называют "цифровыми коренными" или digital natives) - первое поколение, выросшее с интернетом в ладошке. Логично, что эти молодые люди большую часть времени проводят онлайн - работают, делают покупки, знакомятся и заводят друзей, а платформы видео-контента формируют их культуру и картину мира. (Не пугайтесь, это мы ещё про следующее после зумеров поколение “Альфа” не говорили. Этих в США вообще называют Sephora Generation с отсылкой к названию косметического бренда).
Ок, всё понятно. Но нет ли ощущения, что это мы стареем и брюзжим, ведь история про то, “молодёжь не такая” или “в наше время…” повторяется с завидной регулярностью) Ирина Туманова говорит - молодежь всегда была «не такой», она другая, и это нормально. Но с зумерами история совершенно особенная: “Для зумеров самые актуальные технологии – продолжение их личности и необходимое условие существования, а склонность к персонализации зашкаливает. Такие нюансы зачастую непросто принять окружающим, но в этом кроется и колоссальный потенциал, не раскрывать который – непростительная роскошь для грамотных управленцев. Люди Z способны творить чудеса, если для этого создать соответствующие условия”.
Как создать идеальную среду для зумеров-сотрудников
Какие это условия? Ответ кроется в ключевых особенностях этого поколения, считает Ирина Туманова: “Они быстро меняют цели и предпочтения, постоянно учатся и саморазвиваются – осваивают новые профессии, пробуют себя в разных сферах деятельности, заканчивают всевозможные курсы и пр. То есть, они сверхактивны и динамичны, и нужно постоянно поддерживать их интерес, чтобы он не угасал. Они всегда остаются на связи, но быть прикованными к одному месту долго не готовы. Иначе говоря, к примеру, стандартная офисная пятидневка не для них – они могут удаленно работать из любой точки мира или, в крайнем случае, эффективны при гибридном графике. Если же вы хотите обязать их физически ходить на работу каждый день, будьте готовы к тому, что в скором времени сотрудник Z попросит расчёт”.
Я могу подписаться под всем сказанным, особенно про “попросить расчёт”. Самый яркий пример из моего управленческого опыта - экс-сотрудница в возрасте чуть за 20 за полгода сменила не только 3 позиции внутри компании, но затем и несколько компаний и даже сфер деятельности. От блоггинга до бариста, от администратора до тренера. А теперь проверим, совпадают ли эти выводы с запросами других зумеров. Иными словами, сделаем выборку более релевантной)
Ксения: “График работы: гибкий, с возможностью работать удаленно. Возможность самостоятельно планировать свое время и расставлять приоритеты. Условия: комфортная, современная рабочая среда, с необходимым оборудованием и инструментами для продуктивной работы. Возможность профессионального развития и обучения. Оплата: достойный уровень дохода, соответствующий моему опыту и квалификации. Возможность получать бонусы и премии за хорошую работу”
Лиза: “Прежде всего я бы хотела работать в творческой сфере, в команде единомышленников. Работать над проектами, в которых я бы могла самовыражаться. Такая деятельность, в моем представлении, - проектная, где зарплата зависит от многих факторов: успех работы, гонорары для других участников и т.д. Здесь редко бывает какая-то стабильность. Резюмируя: график свободный, несколько проектов удаленно и нет; з/п от 100 тысяч (запрос на 2024 год, Вселенная))”.
Теодора: “Для меня важно работать в сфере, где я могу проявить свою компетентность. Ещё очень важно приятное окружение и атмосфера, само рабочее пространство тоже должно быть красивым, светлым, чистым. Очень важна адекватная коммуникация внутри коллектива. Это не значит, что мы должны быть друзьями, но общение обязательно должно быть комфортным и уважительным”.
Важно понимать, что для многих молодых сотрудников мы - первые работодатели. Именно поэтому в поисках себя сотрудники-зумеры не слишком торопятся давать вам клятву верности) “Для них участие – не главное, намного важнее – быть победителем, то есть в контексте разговора о компании – быть частью сплоченной и успешной команды победителей, - говорит Ирина Туманова. - Поэтому работодателю необходимо создавать такие условия, чтобы сотрудник поколения Z был постоянно вовлечен в интересные для него процессы (желательно не один, а несколько параллельных – чтобы скучно не стало), чувствовал свою полезность и ощущал, что меняет мир к лучшему вместе с командой, несущей пользу социуму. Если атмосфера в коллективе и бизнес-процессы не соответствуют ожиданиям зумера, он не будет долго доказывать свою правоту, а встанет и уйдет. Здесь, повторюсь, важны не только материальные инструменты мотивации, но и нематериальные, связанные с корпоративной средой и принципами виртуальной экономики”.
Но если вам и удалось заполучить в свои ряды такого человека на более-менее длительный срок, обещаниями продвижения по карьерной лестнице удержишь далеко не каждого, говорит Татьяна Мигачёва: “Из личного опыта не могу сказать, что у них присутствует яркое желание двигаться по карьерной лестнице "любой ценой". По моим наблюдением, они менее амбициозны в наименовании должности, но, однозначно понимают необходимый финансовый уровень. И он у них, ничуть не меньше по запросам, чем у других поколений. У них свой "путь стажировки" - он должен содержать больше текста, желательно с ссылками на порталы компании и стандарты для возможности ознакомления в удобное время”.
Про токсичных руководителей, red flags и собеседования
Что ещё важно учесть, если нанимаете молодых сотрудников? Во-первых, не обманывайтесь - собеседование проводите не столько вы им, сколько они вам) Тем не менее, по словам Ирины Тумановой, нанимать таких сотрудников следует спокойно, чётко оговорив на берегу условия работы, обязанности, предполагаемые KPI, заработную плату, социальные гарантии и другие «плюшки». Естественно, с испытательным сроком, который должен быть не менее трех месяцев. Да, в процессе могут возникнуть и трения, но если вы заинтересованы в зумере как в специалисте, то наверняка поддержите его предложения по «улучшайзингу» и новые пункты в job description – вопрос гибкости обеих сторон.
А теперь моё любимое - смотрим на себя их глазами. Нельзя просто так взять и поручить что-либо зумеру, обязательно придётся объяснить почему это важно, для чего нужно и как он\она может стать частью важного процесса. Иначе - никакой вовлеченности, говорит Теодора: “Директивный стиль управления - не для меня. Важно, чтобы руководитель не просто ставил задачи, а объяснял зачем это нужно, к какой цели мы должны прийти, какова моя роль в этом процессе. Это мотивирует и вовлекает, в отличии от прямых указаний”.
Да, токсичным руководителем быть не хочется, но как этого избежать? Ирина Туманова говорит - для зуммеров не существует непреложных авторитетов: “Они не принимают на веру указания свыше, если не верят в их целесообразность или социальную значимость; их уважение необходимо заслужить. В то же время они склонны прислушиваться к рекомендациям друзей и охотно воспринимают советы лидеров мнений из соцсетей. Казалось бы, парадокс и одно исключает другое, но нет – эти крайности легко и непринужденно уживаются в зумерах”.
Ответы представителей Gen Z это подтверждают, вот, например, признаки руководителя-токса по мнению Ксении: “Не дает обратную связь по итогам выполненных задач. Не проводит онбординг в проекты. Считает, что он все знает лучше всех, а значит - необходимо контролировать каждый вздох на работе”.
Узнали себя? Ужаснулись?) Это ещё не всё, давайте поговорим про red flags - явные признаки, стоп-сигналы для зумеров, при наличии которых они ни за что не пойдут работать в компанию:
Лиза: “Честно, слово компания вызывает у меня отрицательные эмоции. Я бы хотела работать в команде единомышленников. Красными флагами для меня будет четко выстроенная иерархия, не подходящая мне идеология, неуважительное отношение, странно выстроенный рабочий процесс”.
Ксения: “Отсутствие возможности вертикального роста, однотипные/монотонные задачи, ОТСУТСТВИЕ КОНТАКТА С ПРЯМЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ (очень важно получать обратную связь)”.
Эмпатия - новая супер-сила?
Следует понимать, что представители Gen Z довольно пессимистичны - они уже видят снижение экономических возможностей и не рассчитывают на пенсию, а ещё испытывают чувство постоянной тревоги. Итоги опроса McKinsey говорят о том, что американские зумеры наиболее подвержены психическим заболеваниям среди всех поколений, а европейские борются с самостигматизацией. Сказывается растущая глобальная обеспокоенность войнами, финансовыми кризисами и другими факторами. Отсюда и запрос на эмпатию внутри рабочего коллектива.
Если вы любите подкасты так же сильно, как и я, послушайте вот этот. По словам психолога-исследователя Стэнфордского университета Джамила Заки, эмпатия - новая корпоративная ценность. Краткий пересказ: эмпатия на рабочем месте - не проявление слабости, а новая супер-сила. Если сотрудники находят понимание и поддержку своих непосредственных руководителей, они склонны реже пропускать работу, сообщают о меньшем выгорании и лучшем психическом здоровье, большем намерении оставаться в своей организации. Когда люди чувствуют связь с коллегами и своими лидерами, они работают усерднее, быстрее и креативнее.
Я тоже слабо представляю рабочую встречу в виде терапевтической сессии, но по словам исследователей, это может быть наиболее эффективным вкладом в команду, тем более, что эмпатию можно натренировать - это скорее навык, чем качество. Ирина Туманова говорит - у зумера всегда должна быть возможность высказать свое мнение руководителю, внести предложение, быть услышанным, но главное – он должен видеть реальные перемены после того, как поделился соображениями или выступил с инициативой модернизировать, упростить или сделать более логичным рабочий процесс: “Если же его слова уходят в никуда, то мотивация снижается и человек может принять решение об уходе. При этом мнение о руководителе как о токсичном может и не быть – зуммеру всё равно, какой именно руководитель, он не будет даже времени тратить на его оценку, если управленец вышел из поля доверия”.
Почему они так быстро выгорают?
Раз уж мы затронули тему выгорания - у представителей поколения Z оно случается значительно быстрее, чем у всех других генераций. В чём же причина столь быстрой потери интереса? И главное - что с этим делать? Ведь вы тратите время на поиск, подбор, обучение и адаптацию, а уже через месяц-два приходится начинать всё сначала. Несколько советов от Татьяны Мигачёвой: “Срок выгорания сотрудников изменился, по моим наблюдениям, практически вдвое. И, даже если сотрудники остаются в рамках своей профессии, они ищут что-то "новое и интересное" у Ваших коллег по фитнес - индустрии. Что с этим делать? Я не открою секрета. Создавать атмосферу комфортности, "праздновать победы и удачи" каждый раз не забывая отметить всех. "Хвалить за результат", устраивать мотивационные мероприятия в виде конкурсов и возможностей проявиться. А также создавать атмосферу успешного взаимодействия с профессиональными коллегами и возможности дальнейшего профессионального роста”.
Ксения: “Выгорание происходит от долгого режима нон-стоп, и не зависит от монотонности задач. Кажется, просто зумерам чаще нужен отдых. Не больше, а именно чаще. Не раз в год на месяц, а раз в квартал на неделю, например. По опыту общения со сверстниками причиной увольнения чаще становится именно потребность в передышке”.
Я не слишком доверяю авторам, позиционирующим себя как эксперты по лидерству, т.к. не всегда очевидна грань между их услугами и “инфоцыганством”. Но Саймон Синек по крайней мере тот, кого интересно слушать и чьи высказывания достаточно точно описывают проблему. Так вот, он сравнивает зумеров с полиаморами - для них вполне нормально иметь отношения с несколькими работодателями. К этому нужно быть готовым либо обеспечить молодых сотрудников несколькими проектами, чтобы подогревать интерес.
Про KPI, коммуникацию и другие советы экспертов
Какие KPI могут сработать или таковых нет в принципе?
Ирина Туманова: “Лучше всего с зумерами работают те KPI, которые они создают себе сами. Если работодатель готов к тестовому периоду, по итогу которого совместно с сотрудником составляется план, то это идеальный вариант. Если же требования жесткие и регламентированные, уже оцифрованные, то важна мотивация – материальная и нематериальная. К первой категории относится прогрессивная шкала бонусов, определенные льготы от компании, а ко второй – активная корпоративная жизнь, доступная система обучения и пр.”
Татьяна Мигачёва же считает, что KPI не должны быть обусловлены поколенческими различиями: “Тут можно скорее говорить о задачах и приоритетах. А вот на что обратить внимание, так это на необходимость изменения показателей эффективности хотя бы раз в квартал. И это, кстати, требования как раз современности. Сейчас многократно увеличилась скорость обработки информации и скорость обратной связи, которую должен давать руководитель своим коллегам. Именно поэтому я рекомендую вычленять некоторые особенно нужные показатели и внедрять что-то новое и "прицельное" в каждый квартал по году”.
Очень важен не только стиль коммуникации, но и её инструменты. Помним, что цифровой мир - естественная среда обитания для зумеров, работа тоже должна быть в диджитал-пространстве. Ирина Туманова говорит: хотите привлечь человека Z – разместите вакансию не только на кадровых платформах, а и в соцсетях: “Есть желание вовлечь зумера в корпоративную жизнь? Подключите его к ведению телеграм-канала, поручите ему вести блог или еще что-то в этом духе. На всех сотрудников Z не хватит официальных аккаунтов? Привлеките к сбору контента для них или попросите покреативить, как усовершенствовать соцсети компании. Уверена, что предложено будет много интересного и действительно стоящего. Это буквальный пример. Наряду с этим зумеров можно и нужно вовлекать во внутрикорпоративные состязания (лучше онлайн или максимум комбинированные), приглашать на дистанционные тренинги. И, конечно, прекрасно показывают себя различные CRM-системы для адаптации сотрудников, управления взаимоотношениями с коллегами и массой иного инструментария”.
Резюмируя первую часть нашего материала, приведу слова приглашённого эксперта. Татьяна Мигачёва: “Мой совет как руководителя подразделения федеральной сети - уже сейчас искать пути взаимодействия с сотрудниками из молодого поколения. Тем более, что недостаток профессиональных кадров на рынке фитнес-услуг ощущается все острее. Оптимальный менеджмент для молодого поколения в индустрии фитнеса - это история наставничества или модного слова "коучинг". Я предлагаю сделать переход от четкой иерархии взаимодействия и авторитаризма, к возможностям и подсказкам на каждом этапе взаимодействия с зумерами. Но, давайте посмотрим на "зумеров" с другой стороны и тут будет некая "ложка дегтя" - а наши посетители готовы к зумерам и хотели бы их видеть?”
Даже если так, не бойтесь брать зумеров на работу, добавляет Ирина Туманова. - Эти сотрудники могут вас удивить и обеспечить компании настоящий прорыв, потому что поколение Z мыслит нестандартно и смело.
Если что-то в отношениях с молодым сотрудником идёт не так, придётся научиться корректно, спокойно и уважительно объяснять, что именно вас не устраивает, чего вы от них ожидаете, что следует предпринять, чтобы исправить ситуацию и не повторить её в будущем. А если при этом в душе хочется проораться потому что “это же детский сад”, следуйте примеру зумеров - найдите психолога)) Ну или сходите на медитацию или на тренировку по единоборствам, чтобы выплеснуть эмоции - благо, мы работаем в фитнесе.
Моя вам поддержка)
P.S. Вторая часть, где вместе с Ириной Кашубой и другими экспертами разберём потребительские запросы зумеров, совсем скоро. Подпишитесь на FitnessData в соцсетях, чтобы не пропустить.